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传统型的HR要被社会淘汰了?HRBP可能更适合你!

人力葵花 2018-05-15 17:13:29


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来源:猎聘人才官(ID:liepinrcg)


在讲如何从HR到HRBP的角色转变前,我们首先要知道什么是HRBP?如何正确理解HRBP?


在市场上,经常有不同的角度来解读:

1、HRBP是一种新的思维、理念。

2、HRBP是一种新的职能、岗位。

3、HRBP扮演不同的角色。

4、HRBP需要新的能力、素质模型。


三支柱模型与HR团队角色



BP首先要挖掘各种需求,要主动挖掘,不是被动。到了COE开始做各种行业的调研、趋势的分析、竞争对手的画像,SSC就是做服务,最后做报表数据。


BP一定是以业务需求为核心导向,COE里面是导入强调专业导向和体验导向,SSC是服务导向,服务和专家、和BP是不太一样的。


HRBP与传统HR有什么区别?


1、关注用户——HRBP需要高度关注用户体验。



你首先关注是制度的守护,还是关注员工的需求、员工的状态。


但对于一线的BP来讲,是服务业务领导和员工,这个时候要对他们的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了,直接发一个通知就完了,那你BP Business Partner的温度感就没有了。所以,如果做BP,他要学会迁移,不能只关注流程、制度硬的东西本身,还要关注员工的想法。


2、关注需求——HRBP能从需求侧出发,而不是供给侧。



换一种思考方式。


一个员工想请假的时候,他想干什么?他想回家?他回家干嘛?想看生病的家人或者想看他的小孩子,为什么要看小孩子?是想履行他某一种角色,比如可能挣到钱了或者刚上班了,要给家里人一种什么东西或者尽孝心、献爱心,你要把他背后的需求挖掘出来。然后去落实各种方法解决。


3、关注问题——传统HR关注问题责任,HRBP更关注解决问题。



一定要从问题出发,感觉公司有很多问题?如果就给你一个月,应该解决哪一个最重要的问题?哪一个问题影响公司的命脉?这个时候HR的策略感就出来了,就不是像原来等着上面给你命令和答案那样了。


我们传统的HR更多的工作是动手型的工作,动手很简单,老板你告诉我怎么做,举一个例子说:今天做活动,我们很多人就去问“老板做今天活动多少预算?”老板其实很痛苦,因为他不知道达到什么效果,不知道你是租五星级酒店还是四星级酒店?是200人还是300人参加?你的预算怎么出?HR特别喜欢说“老板,你给我10万,我就干10万的活,给我15万我就干15万的活”。HR是按预算、按标准套路走的。但如果是BP呢?你要给老板讲“我要做一个大概什么效果的活动,一个什么规模的活动,要达到什么样的目标,我想了两个方案,一个是15万、一个是20万,15万达到什么效果,20万达到什么效果,老板,你觉得15万好还是20万好?”这个时候就很容易让老板给到一个建议。


4、跨界突破——HRBP属于跨界思维,敢于突破常规。



HR有几个特别典型的画像,听领导的,活在等级制度底下,听制度的,有制度就走,没制度就傻眼了。


HR能力有一个最大的缺陷点是我们之前的入口特别少,HR部门天天和电脑打交道,很少跟外面所谓的第三方打交道,你的界面非常窄,你做的都是间接价值链的工作,而市场部门、一线部门、运营部门为什么比你牛?因为他的接口比你多,都听过这个词“赋能”,赋予他能力、技能,但是我们其实也需要别人给我们赋能。市场人员一线部门为什么比你牛?他们被客户赋能了、被市场赋能了,所以他们比你牛,他们不可能天生的厉害。HR最不喜欢的是犯错误,我们也不知道被谁下了一个诅咒,你做好了是应该的,做不好就得挨喷。但是你发现没有?市场部门、业务部门每一天都在丢单子、被客户骂,你们只是给领导说一下而已,只要你搞定老板,三年五年没有人收拾过你。但是你有没有想过,你们业务部门、市场部门、销售部门、客户部门天天在被骂,天天被客户在收拾,但是越收拾越成长、越收拾越有劲头。所以我刚才讲了三个最重要的入口,一个是什么?钱怎么来?业务怎么设计?还有一个我认为HR有一个口不能放弃,就是招聘入口,招聘意味着大量新鲜信息的入口,这个入口帮助大家成长。


5、螺旋发展——传统HR垂直上升,HRBP螺旋上升。



BP的长成是来自于一个自制型或者螺旋式上升,要保持对业务的敏感度和熟悉度,而不是专攻自己眼前的一个版块。


优秀HRBP画像



第一,业务理解能力,在任何一个公司资源永远都是有限的,甚至是稀缺的,一定要靠外部资源去解决。

第二,个人影响力,能够带动别人去做事情。

第三,专业支撑力,你能不能出一些Plan A、Plan B。

第四,团队运营力。能不能把公司的资源进行整合?虚拟团队、业务理解能力,出Plan的能力。


HRBP应该具备的四个敏锐度:第一,行业敏感度。 第二,商业敏感度。第三,数据敏感度。第四,用户敏感度。


深入理解人才Mapping:人才盘点,我把这个能力定义为Mapping能力,就是你脑子里能不能出来一张图,对公司的人才结构、人才存量、人才增量、人才吞吐量有一个大概的知晓。


优秀HRBP四项品质:第一,视野打开,视野拼的就是你的宽度。第二,格局,你能不能融入一些不同的东西。第三,胸怀,容错、好奇心、想象力。第四,气质,增量自己的人格魅力,这个词虚的,但是希望大家慢慢去培养。


HR到HRBP的转变


第一,HRBP四个发展方向

上半场讲了一点点,我们好像有一点感觉,比如我们三个导向一定要强烈的从制度导向转向用户导向,有了用户之后要挖他的需求,挖出来需求背后是识别他的问题,这是BP工作的手法和抓手。BP第一个转型方向给它画四个路径,我最近用了很多四象限的图。


● 陪伴型HR,抓服务。

如果我们是初入门的HR,最重要有一个能力是让别人舒服。


● 交付型HR,拼专业。

到第二个段位确实需要拼专业,还要有一个逻辑,思维方式是很重要的。


● 战略型HR,贴业务。

你要读懂人力资源,要知道你所在什么样的行业,你们搞什么样的经营,经营链长不长。你得知道自己贴的是互联网还是制造,贴的是互联网-还是互联网+。


● 管理型HR,搞经营。

说白了就是要经营自己,像老板一样思考。


第二,HRBP四个修炼之路。



1、Word,所学所看所听所做,平白直叙的海量积累。

2、Excel,垂直或水平思考,结构化梳理、矩阵式思维。

3、PPT,个性化展示,突出自我,建立表里如一的人际沟通力。

4、Exe,扎根业务面,业务理解能力,能解决具体经营问题。


 第三,HRBP快速成长的三个建议。



1、故事化思维:激活用户内心需求。最关键是形成共鸣,跟别人有共鸣感。

2、产品化思维:一句话说出亮点。 大家可以试试能不能用三十秒讲清楚一件事情,说出亮点。

3、营销化思维:最后一公里的交付。营销就是让别人有行为改善。


HRBP如何靠近业务圆心。



● 企业业务核心有什么?

产品纬度,公司现在做产品,还是做客户?客户是什么?

财务维度,公司什么时候挣钱?怎么挣钱?

人才维度,一定是人才结构。

市场维度,知道你们公司进入什么市场,一级市场、二级市场,成熟市场还是新兴市场。


● 老板眼中的业务关键点。

理解Business的原点,我们公司是一个经营体不是一个慈善机构,谁能帮公司创造最大的贡献度,我们就把他照顾好。

了解组织成长的节点,要知道公司的周期性,什么是周期?大家知道今年经济特别背,明年可能特别顺,公司也有发展的规律,上半年可能特别背,上半年可能特别顺。

搞定管理上的痛点,你现在识别痛点都是你的,不是业务和公司的。

补足业务Partner的盲点,我们HR为什么要做它们背后的赋能者、推动者?你要识别出来个人的痛点、公司的痛点、组织的痛点,花10%的时间补足他们看不见的盲点、公司看不见的盲点。


今天我们讲HR转型到BP看起来是很大一个蓝图,但我们要抓住用户思维、问题思维、需求思维这几个点,掌握这些,才有可能成为一名合格的BP。


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